Ledarskap.com

Agilt Ledarskap

Agilt ledarskap

I dagens moderna värld finns det ett stort behov av att snabbt anpassa sig till omvärldens förändringar.

Förändringen är snabb på de olika marknaderna i världen och det gäller för alla som vill överleva att vara anpassningsbara med kort varsel.

Agilt ledarskap är den form av ledarskap som stämmer väl överens med detta arbetssätt, och som med fördel kan användas av organisationer som vill hänga med i den snabba utvecklingen.

Vad är Agilt Ledarskap?

Själva ordet ”agil” kommer från engelskans ”agility” och står för rörlighet och snabbhet.

När man applicerar detta begrepp på en organisation så betyder detta att man ger verksamheten alla förutsättningar för att snabbt kunna ställa om och anpassa sig till omvärldens förändringar.

Gränserna suddas ut

Här handlar det om att ge medarbetarna stor frihet men inom vissa ramar. Medarbetarna får själva avgöra hur arbetet skall utföras inom dessa ramar.

Just därför kan man inte blanda ett agilt ledarskap med ett detaljstyrt ledarskap.

Det måste finnas tillit mellan ledning och medarbetare, och ledarens roll blir mer att finnas till hands för coaching och inspiration. Gränsen mellan chef och medarbetare suddas allt mer ut när det kommer till det agila ledarskapet.

Anpassning

Denna form av snabbrörliga organisation har fått ett allt större fäste i vårt moderna samhälle där allt numer går väldigt fort och det är en ständig kamp om kunderna och intäkterna. Därför betyder detta att ju mer anpassningsbar man är desto lättare hänger man med i det föränderliga samhället.

Den här typen av ledarskap härstammar från IT-branschen i början av 2000-talet, och deras frustration över processer och projekt som tog alldeles för lång tid.

Inom IT-branschen innebär ett agilt projekt att det delas upp i olika cykler som gör att rörelsen framåt blir mer tydlig för de inblandade. Men idag används denna metod även inom helt andra områden och organisationer än bara i IT-världen.

De viktiga medarbetarna

Det är medarbetarna som är de väsentliga figurerna inom det agila arbetssättet. Enligt Jurgen Appelo och hans bok ”Management 3.0” (2010), är det de ute på golvet som besitter den riktiga kompetensen och kunskapen.

Han anser att om man då ger ansvar och frihet till dessa individer kommer verksamheten att fungera bättre.

Dessutom kommer personalen att ha betydligt roligare på sin arbetsplats.

Förnyelse och motstånd

De individer som det agila ledarskapet påverkar allra mest när det införs är mellancheferna. Många gånger upplever de att det är svårt att gå från den mer pådrivande attityden till mer av en trivselfunktion som skall se till att allt flyter på och att alla på golvet trivs och mår bra.

Inte alla besitter heller de coachande egenskaper som kan vara välbehövda inom det agila ledarskapet. Det kan vara en svår omställning för dessa personer.

Det blir dock allt vanligare med företagsledare som menar på att man inte kan klara sig som organisation utan det agila ledarskapet.

Man menar på att det inte finns någon idé med att vara fast i gamla hjulspår när omvärlden förändras i en annan riktning. Detta kan bli undergången för många företag.

För att det agila ledarskapet skall kunna fungera är det enormt viktigt med tilliten ledning och medarbetare emellan. Ledningen måste känna att medarbetarna har den kompetens, kunskap och talang som krävs för att genomföra projektet/uppdraget/uppgiften.

Medarbetarna i sin tur måste känna sig trygga, respekterade och uppskattade.

Lönesättningen kan se aningen annorlunda ut i den här formen att arbeta. Eftersom gränserna mellan hierarkierna delvis suddas ut i agilt ledarskap betyder detta att det inte nödvändigtvis behöver vara den som leder som har den högsta lönen.

I vissa fall är det någon som arbetar ute på golvet och som besitter hög kompetens men som inte för den sakens skull har den ledande rollen i organisationen.

Rak och tydlig kommunikation

Kommunikationen har stor betydelse i ett agilt ledarskap. Ledningen måste vara öppen med de ekonomiska förutsättningarna och medarbetarna måste ge ledningen full inblick i, och förståelse för, hur arbetet på golvet fungerar. Rak och tydlig kommunikation underlättar för alla att kunna göra ett bra jobb, helt enkelt.

Det är alltid nödvändigt med en bra kommunikation på en arbetsplats. Denna skapar grunden för många delar som måste fungera väl om trivsel, prestationer och resultat skall ligga på en hög nivå.

Myter om Agilt ledarskap

Det finns en del kritiska röster som menar på att det agila ledarskapet inte är att föredra av olika anledningar. Faktum kvarstår att denna form av ledarskap har ökat enormt i popularitet de senaste åren, vilket måste tyda på att det är något som fungerar.

Men trots detta lever en del myter kvar kring det här sättet att leda en organisation eller grupp.

Myt 1: Du kan vara agil ibland när det är fördelaktigt

Visst kan man göra på detta sätt, men det kommer inte leda till att du får full effekt av ditt agila ledarskap. Det är först när alla bitar fungerar tillsammans och hela systemet är i samspel som man får den effekten.

Myt 2: Det tar lång tid att bli ett agilt företag

Detta är felaktigt. Om det tar tid är den största anledningen att man gör lite i taget. Då kan en omställning ta väldigt lång tid. Fundera över effekterna som kommer ur att ert företag nu kan hantera en omställning på tre månader istället för fem år. Det är en otrolig skillnad och i längden är det ofta värt att gå över till det agila ledarskapet.

Myt 3: Agilt funkar inte – Nu för tiden vill många ha auktoritära ledare också

När man gör undersökningar ute bland medarbetare finns det mycket som tyder på att man i stor utsträckning uppskattar och motiveras betydligt mer av ett agilt ledarskap. Man föredrar och trivs med detta sätt att arbeta där man är fri inom vissa ramar. Det skapas bättre relationer och trivsammare arbetsklimat där medarbetarna är glada.

Myt 4: Chefer och medarbetare kan inte ta ansvar

Det agila systemet bygger på att mogna individer tar ansvar för sin del och att man inte skyller på varandra. Om teamen känner att de är mer delaktiga i arbetet och besluten kan man bli av med mycket gnäll och klagomål som kanske tidigare skulle ha bromsat utvecklingen.

Myt 5: Ett belöningssystem med pengar ger mer drivna anställda

Svar nej. Det finns forskning som visar på att det ekonomiska absolut inte alltid är det som är den största drivkraften för en medarbetare. Det som där emot motiverar medarbetarna är deras arbetsmiljö och möjligheter till att påverka sin arbetsplats och sina arbetsuppgifter. Meningsfulla arbetsuppgifter och uppskattning har visat sig minst lika motiverande.

Ledaren och det Agila ledarskapet

Det agila ledarskapet ställer höga krav på ledarens sociala färdigheter.

Det kan handla om att kunna vara flexibel, närvarande och lyhörd inför medarbetarna. Samtidigt ska man inte tappa fokus från kunden och målet. Att lära sig att anpassa sig till förändring gäller även för medarbetarna.

Att ett flertal anställda kan täcka upp för varandra är viktigt. Detta kräver att alla innan detta sker får tid att sätta sig in i varandras arbetsuppgifter och ansvar.

Enligt högt uppsatta IT-bolag som arbetar agilt bör man värdesätta individer och interaktioner framför processer och verktyg. Detta kommer leda till positiva resultat och prestationer. Det är här viktigare att fokusera på samarbetet mellan olika parter, mer än andra delar.

Chefen i det agila ledarskapet är en av pusselbitarna för att helheten skall fungera, men är samtidigt inspiratör och coach och delvis chef som har ansvaret för helheten, arbetsmiljön och att målen uppnås.

Hur du hanterar ditt ledarskap i det agila system är således avgörande för hur det fungerar ute i organisationen.

Coacha

Den agile ledaren måste använda coaching som metod för att uppmuntra och vägleda sina medarbetare. Ledaren i det agila ledarskapet kanske inte besitter samma kompetens och kunskap som medarbetaren i fråga, men hen ska ändå besitta kunskapen om hur man coachar en annan medarbetare till framgång. Detta kan handla om att vara ett bollplank som lyssnar på idéer och tankar, eller om att bidra med visioner och motivation till att fortsätta.

Inspirera

Den agile ledaren måste vara den individ som sprider inspiration genom att förmedla sin vision på ett medryckande sätt. Medarbetarna kräver inte att chefen skall veta och kunna allt, men de vill känna att hen är beredd att anstränga sig lika mycket som alla andra.

Inspirerade medarbetare är medarbetare som gör ett bra arbete och som bidrar till positiv energi och utveckling. Det är viktigt att inte glömma bort att inspirationen är grunden till den höga arbetsmoralen. När en individ känner sig intresserad och kreativ i ett projekt kan bara goda resultat födas ur detta.

Fördelar med det Agila ledarskapet

Som tidigare nämnt är det agila ledarskapet något som man använder sig av när man vill ha en organisation som är mycket flexibel och som kan anpassa sig med kort varsel. När världen och kraven förändras måste företagen hänga med.

Multi-skilled personal

Eftersom man inom detta arbetssätt sätter sig in i varandras olika roller blir organisationen starkare och står inte handfallen i de fall där personal uteblir på grund av sjukdom och annat.

Ett exempel på detta kan vara en verksamhet där lokalvårdare, receptionister och administratörer kan utföra varandras arbete. I de fall där någon blir sjuk finns det nästan alltid någon medarbetare som kan hoppa in och täcka upp.

Medarbetarskapet

Andra fördelar kan handla om arbetsklimatet och hur medarbetarskapet förbättras när man får arbeta fritt med sina kollegor och tillsammans komma på lösningar och arbetssätt. Medarbetarskapet är en av de viktigaste delarna i en organisation och ute i verksamheterna. Det är detta som skapar grunden i en framgångsrik organisation. I och med detta är det agila systemet optimalt för att främja det goda medarbetarskapet.

Det mekaniska och det Agila systemet

I sin bok ”Det agila arbetssättet” listar författarna Lennart Francke och Göran Nilsson fyra områden där skillnaderna mellan två system är påtagliga. Ett sätt att enkelt förstå det agila arbetssättet är att jämföra det med det traditionella, mer ”mekaniska” arbetssättet enligt Francke och Nilssons bok:

  • ”Det mekanistiska systemet har ägarorientering. Det agila har kundorientering. I ett agilt företag fungerar horisontell styrning bäst. Den utgår främst från kundernas krav, till skillnad från den vertikala styrningen som bestäms av ekonomiska riktlinjer uppifrån.”
  • ”Det mekanistiska systemet använder belöningssystem. Det agila skapar inre motivation. I agil styrning behövs engagerade medarbetare som upplever att de kan vara med och bestämma, som har roligt och som vill ha dialog och delaktighet.”
  • ”Det mekanistiska systemet använder granskning för att saker ska bli rätt gjorda. Det agila jobbar med förtroende. För att ett företag ska kunna drivas agilt behöver det finnas förtroende mellan människorna i organisationen. Förtroende ger ofta lojalitet, medarbetarna blir mer benägna att stanna kvar hos den arbetsgivare som ger förtroende.”
  • ”Det mekanistiska systemet styrs med noggrann planering. Det agila genom snabb anpassning. Vi kan hantera osäkerhet om framtiden och förbereda oss för den genom planering. Eller så kan vi se till att bli så bra som möjligt på att snabbt anpassa oss till förändring. I agil styrning är det förmågan att anpassa sig som är det viktigaste. Projekten planeras bara i stora drag i början, för att sedan bli mer detaljerat ju längre projektet fortlöper.”

Rekrytering

Det är minst lika viktigt att vara agil när det kommer till rekryteringen inom en agil organisation. Om en organisation ska bli ett välfungerande agilt maskineri så kan inte ledaren ta alla beslut eller exempelvis helt delegera rekrytering till HR. Om de anställda ska jobba i sammansvetsade team så måste också teamen vara med och påverka vilka de jobbar med, vilket i sin tur kan kräva utbildning.

Inkludera erfarna arbetare i rekryteringsprocessen och låt dessa vara med under intervjuer med kommande anställda. Eftersom de representanter som redan har arbetat länge i organisationen har god översikt över arbetsområdet, kan de under intervjuerna ge en bra bild över hur tjänsten ser ut. De erfarna medarbetare som är med under denna process kan även få en uppfattning om personen som intervjuas kan tillföra välbehövd erfarenhet, kompetens och en positiv attityd till det goda medarbetarskapet.

Sammanfattning

Ett agilt ledarskap, med andra ord ett ledarskap som anpassar sig och följer omvärldens förändringar, har goda chanser att utvecklas framgångsrikt. När olika marknader svänger dramatiskt är det av stor vikt att kunna hänga med i farten samt att fatta rätt beslut vid rätt tidpunkt.

Ett agilt ledarskap tillåter ett företag eller en organisation att snabbt kunna ställa om sig efter förändringar som sker. I den moderna tid vi lever i där mycket sker väldigt snabbt har omständigheterna gjort det agila ledarskapet populärt. Vi kan se fler och fler företag där ledningen delegerar ut mer ansvar till de anställda. Med ett agilt ledarskap får de anställda mer frihet och större förmåga för att kunna ta beslut inom olika områden. Detta sätt att leda suddar ut många av de gränser som finns inom verksamhetens hierarki och detta kan även visa sig på lönesättningen på så sätt att chefen inte alltid har den högsta lönen.

I denna typ av verksamhetshantering krävs det en klar och tydlig kommunikation samt att alla känner och tar sitt ansvar. Genom teambuilding och iscensättning av grupper, coacher och konflikthanterare frodas det agila ledarskapet och kan anpassa sig efter de förändringar som sker utanför verksamheten men som ändå har en påverkan.

Trots det agila ledarskapets popularitet hörs en del kritiska röster som förespråkar andra sätt att leda ett företag eller en organisation. Många menar att det tar för lång tid att uppnå ett agilt ledarskap och att auktoritära verksamheter visar upp bättre resultat. Vissa kritiker påpekar även att ekonomiska belöning- och bonussystem motiverar de anställda mer än den frihet som det agila ledarskapet innebär.

Det agila ledarskapet ställer dock höga krav på chefen, eller den som leder och dennes sociala färdigheter. Denne person måste kunna vara flexibel och lyhörd i sitt arbete samt närvarande på alla sätt för sina anställda. Detta utan att tappa sitt fokus på målet med arbetet eller klientens önskningar. Coaching, medarbetarskap och feedback är viktiga moment att tänka på.

Lennart Francke och Göran Nilsson har i sin bok ” Det agila arbetssättet” skildrat skillnaderna mellan det traditionella, mekaniska arbetssättet och det mer moderna, agila tillvägagångssättet. Lennart och Göran pekar ut fyra områden där kontrasterna är som störst:

  • Det mekanistiska systemet har ägarorientering – Det agila har kundorientering
  • Det mekanistiska systemet använder belöningssystem – Det agila skapar inre motivation
  • Det mekanistiska systemet använder granskning för att saker ska bli rätt gjorda – Det agila jobbar med förtroende
  • Det mekanistiska systemet styrs med noggrann planering – Det agila genom snabb anpassning

En annan viktig aspekt inom det agila ledarskapet är att applicera tillvägagångssättet på rekryteringsprocessen. På samma sätt som de anställda är med och fattar beslut gällande verksamheten så får de vara med och fatta beslut om vilka de ska arbeta med.

 

Läsvärt

Dela på facebook
Dela på twitter
Dela på linkedin
Dela på email