Coachande Ledarskap

by Pär Svensson | Last Updated: 5 april, 2020

Ibland kan det passa bättre med ett ledarskap som är mer informellt och som inte går ut på att chefen skall peka med hela handen och ge svar och direktiv.

Vid dessa tillfällen kan man använda sig av det coachande ledarskapet.

Denna ledarstil är som mest effektiv när alla inblandande verkligen har viljan och motivationen till att lära och utveckla sig.

Vad är Coachande ledarskap?

Det coachande ledarskapet härstammar från idrottsvärlden.

För att ett coachande ledarskap skall fungera måste medarbetarna i fråga vara självgående och motiverade.

Det handlar nämligen om att medarbetaren själv är den person som känner sig själv och sina egenskaper bäst. Ledaren coachar och stöttar medarbetaren till självförverkligande och till att nå de uppsatta målen.

Hitta egna lösningar

I det coachande ledarskapet är tanken att de anställda själva får hitta lösningar på eventuella problem, och inte bara få svaret levererat på ett silverfat.

Ledarens roll blir att visa vilka möjligheter som finns och vilka konsekvenser som kan komma ur olika beslut och vägval.

Den coachande ledaren blir som ett sorts bollplank för den anställde som på detta sätt kan få tillgång till andra synvinklar och tankesätt.

Ledaren uppmuntrar alltså till ett fritt tänkande men ger inte alla svaren.

Tanken är att personalen på detta sätt skall utvecklas och finna lösningar som kanske inte annars hade använts.

Positiv feedback

Men den coachande ledaren har även uppgiften att lyfta sina medarbetare och ge dem positiv feedback för att de ska få energi och positivitet.

Detta ska öka självkänslan hos varje medarbetare och kan leda till att en hel grupp fungerar bättre.

När medarbetarna dessutom känner att de har ett inflytande på organisationen känner de sig mer inkluderade och lojaliteten ökar gent emot arbetsgivaren.

Hur blir jag en bra coachande ledare?

När man ska coacha en medarbetare finns det några tips att tänka på.

Du måste exempelvis

• Lyssna aktivt
• Ställa bra frågor och
• Inte ge färdiga lösningar

Du måste ge feedback och utmana personen i fråga att nå sin fulla potential.

Man måste anpassa coachingen efter individen, alla har olika förutsättningar, mål och egenskaper. Det gäller att hitta just den utmaning som passar för personen i fråga.

Här finner du 10 punkter som man bör ha i åtanke när det kommer till det coachande ledarskapet, och som kan hjälpa till på vägen.

1. Etik, professionalitet och överenskommelse.

Om du ska coacha någon av dina medarbetare så behöver du gå igenom det med andra personer inom organisationen, exempelvis VD, HR eller liknande, så att de får veta vad Ni kommit fram till. Ni behöver också enas om vad coachningen ska handla om och vad personen i fråga är beredd att gå in med själv.

2. Förtroende och närhet

Att det finns förtroende mellan dig och din medarbetare är enormt viktigt för att din medarbetare ska våga vara modig, känna efter och testa nytt. Den person som blir coachad måste känna att hen kan lita på sin coach.

3. Vara närvarande

Det är viktigt att vara fullt närvarande för att se din medarbetare och uppmärksamma, förändringar i ton, attityd och energi. Att vara närvarande gör att du kan anpassa ert samtal till just den här stunden. Varje dag ser inte likadan ut och vissa dagar kan kännas tyngre än andra. Som coachande ledare måste du vara lyhörd och kunna anpassa coachingen efter dagsformen.

4. Lyssna aktivt

Att verkligen lyssna på vad som sägs, och vad som inte sägs för att medarbetaren ska komma vidare i utvecklingen. Du kan själv behöva utveckla ditt eget lyssnande för att förstå vad som verkligen sägs. Det aktiva lyssnande innebär att du lyssnar fokuserat och inte svävar iväg i tankarna och funderar på annat. Medan du lyssnar funderar du på tänkbara sätt att återkoppla på det som precis sagts. Vänd aldrig samtalet till att handla om dig själv och ditt liv, utan fokusera på individen du har framför dig. Tänk på kroppsspråket, uppfattar personen du har framför dig att du är intresserad eller ointresserad?

5. Ställ genomtänkta frågor

Du behöver hitta ett sätt för att kunna formulera frågor fria från värderingar som utmanar individen och leder till nyfikenhet och vidare utveckling, ökad insikt, åtagande eller handling från din medarbetares sida.

6. Direkt kommunikation

Det är inte bara att fråga och lyssna, du behöver även kunna analysera det som sägs och sätta i ett sammanhang. Du måste kunna ge olika perspektiv, använda metaforer för att måla upp en bild av en situation eller få fram en poäng och ge konstruktiv och positiv feedback.

7. Skapa medvetenhet

Du behöver se igenom det medarbetaren säger, se och höra röstläge, tempo, kroppsspråk och blick. Uppmuntra självkännedom. Lär dig att läsa av olika personers humör, personlighet och beteende för att lättare kunna anpassa coachingen.

8. Utforma handlingar som leder din medarbetare framåt

Om din medarbetare visste hur hen ska agera för att nå nästa steg så skulle du inte behöva coacha just den personen. Prova att coacha dig själv på samma sätt som du coachar dina medarbetare. Du ska hjälpa din medarbetare att bryta en vana eller ett beteende, men utforskandet måste få ta tid för att hinna med att analyseras och utvärderas. Medarbetaren ska inspireras att använda sig av det ni pratat om i sitt liv eller arbete direkt efter samtalet. Att lyckas inspirera och motivera är en stor del av det coachande ledarskapet.

9. Planera och sätta mål

Coachning är framtidsinriktad och har fokus på handling med hjälp av en slags projektplan med mål och delmål som är rimliga, mätbara, specifika och tidsbestämda för medarbetaren. Arbeta med målbilder och hjälp medarbetaren att arbeta med visualisering och att hitta det som motiverar just den individen.

10. Framsteg och ansvarstagande

En bra coach ska lyfta medarbetarens styrkor och stärka dennes förmåga till att skapa förändring, självständighet och oberoende. Därför behöver du som agerar coach hjälpa din medarbetare till att reflektera, fatta egna beslut och se och uppmärksamma din medarbetare på de framsteg som görs.

Vad ska jag undvika som coachande ledare?

1. Vara stor, betydelsefull eller expert. Du ska inte ge dig själv för stor betydelse, låtsas veta bäst eller se ned på individen du coachar. Du är inte större och bättre, det är inte därför du är coach.

2. Vara liten och betydelselös. Du som coach ska inte vara överdrivet följsam eller flexibel. Du ska våga visa lite frustration och inte alltid hålla med medarbetaren i fråga. Du ska inte vara för försiktig i din frågeställning bara för att du inte vill stöta dig eller bli osams med personen.

3. Vara snabb och smart. Om du själv känner att du behöver visa snabba resultat finns risken att du ger egna förslag och analyser för att snabba på processen hos den du ska coacha. Stress är sällan effektivt när det gäller att motivera och inspirera någon att nå ett mål. Tänk på att det är medarbetaren som är i fokus och inte du själv och dina mål.

4. Prata lättsamheter/släcka bränder. Undvik inte viktiga frågor i stället för att sätta fingret på det som verkligen är avgörande. Det finns ingen vits med att inte våga ta tag i problem, det leder bara längre bort från målet.

5. Ge mycket hemuppgifter. Pressa inte medarbetaren allt för mycket, det handlar nämligen inte om kvantitet utan om kvalitet för det mesta. Det är inte mängden uppgifter som spelar roll utan hur väl de utförs och om de leder fram till målet.

6. Lyssna för mycket eller vara passiv. Att låta en klient prata för mycket utan avbrott kan bli mer av att personen får prata av sig än att den komma fram till ett nytt angreppssätt i en fråga. Se till att coachingen består av ett samtal mellan dig som ledare och medarbetaren. Du kan först låta hen prata en stund och sedan flika in med vägledning och tankar.

7. Arbeta hårt hela tiden. Ge medarbetaren chansen att andas och landa i olika typer av lösningar och metoder som ni kommer fram till. Presentera inte för mycket olika metoder kort inpå varandra.

Olika begrepp – mentorskap, individuell coaching & coachande ledarskap

Det finns några begrepp som är ganska lika varandra och som delvis innefattar samma handlingar men ändå inte riktigt. Man pratar ofta exempelvis om begreppen mentorskap, individuell coaching och coachande ledarskap.

Men vad är skillnaden dessa emellan?

Mentorskap

Ett mentorskap handlar om att en äldre person som befinner sig inom samma yrkesområde eller sfär ger tips och råd till individen som är i behov av detta.

Individuell coaching

Den individuella coachingen går in på individnivå är endast fokuserad på personen i fråga som behöver coaching. Den individuella coachen ger inte råd utan vägleder och lyssnar endast.

Coachande ledarskap

Det coachande ledarskapet är ganska likt den individuella coachingen och handlar alltså om att vägleda, ställa frågor, och stötta medarbetaren till att själv komma på lösningar. I boken ”Coaching – att hjälpa ledare och medarbetare att lyckas” av Morten Emil Berg, finns en bra beskrivning över skillnaden mellan de olika rollerna:

”En person som vill lära sig cykla kan vända sig till en terapeut, konsult, mentor eller coach. Det terapeuten gör är att uppmuntra personen att tala om sin rädsla för att lära sig att cykla. Konsulten förklarar hur man gör när man cyklar. Mentorn å sin sida hoppar upp på cykeln och visar hur man gör när man cyklar. Coachen uppmuntrar personen att själv hoppa upp på cykeln och springer sedan bredvid tills personen har lärt sig att cykla själv.”

Verktyg för det coachande ledarskapet

Som tidigare nämnt så innefattar det coachande ledarskapet en del olika verktyg så som aktivt lyssnande, kommunikation och feedback. Nu kommer vi att gå in lite djupare på dessa verktyg.

Aktivt lyssnande

När du lyssnar aktivt lyssnar du med fokus, engagemang och intresse. Detta handlar om hur du förhåller dig gentemot en annan människa.

Via det aktiva lyssnandet skall du förmedla förståelse och bekräftelse och inte värdera den andra personens känslor eller idéer. När man lyssnar aktivt handlar det om att verkligen se och höra en annan människa och att inte rikta fokuset till sig själv.

När du lyssnar aktivt skall du ha en dialog och inte en monolog.

Bra ledare lyssnar och avbryter inte flödet i dialogen.

De förstår vikten av tvåvägskommunikation och är medvetna om att varje avbrott minskar engagemanget hos den som vill föra fram sitt budskap. För att få respekt och uppskattning från andra behöver vi vara aktiva lyssnare.

1. Inre lyssnande

På denna nivå av lyssnande är det ganska lätt att sväva iväg i egna tankar när någon annan berättar något som hänt i deras liv. Istället för att fokusera på den som berättar och lyssna ordentligt så lyssnar du här mest på dig själv och associerar under hela samtalet till något du själv har upplevt.

2. Fokuserat lyssnande

Du har kanske någon gång upplevt att du blivit så uppslukad av en historia att din egen inre dialog blivit tyst? Den känslan kan du öva på att uppnå. När du lyssnar fokuserat ligger hela din uppmärksamhet på den som berättar. Då lyssnar du utan att koppla in egna erfarenheter och presenterar inga färdiga lösningar eller svar.

3. Aktivt lyssnande

Det aktiva lyssnandet är en kombination av det inre och det fokuserade lyssnande men med det lilla extra.

Du är då närvarande och lyssnar både till vad individen säger och till din inre dialog som förbereder input och respons, du använder här dina sinnen och din intuition.

När du lyssnar aktivt tar du hänsyn till sådant som kanske sägs mellan raderna. Här läser du av individens kroppsspråk, intensitet och tempot hen talar i, och detta kan ge viktiga ledtrådar för hur du ska agera och ge respons.

Du bör även fundera över ditt eget kroppsspråk och vad detta signalerar. Du går in på djupet och stämmer ofta av med motparten att du uppfattat hen rätt.

Feedback

Inom det coachande ledarskapet måste det finnas plats för positiv återkoppling och feedback. Men även i viss mån konstruktiv kritik.

Det är dock den positiva feedbacken som verkligen kommer att ta individen till nästa nivå. Det är nämligen så att även om du som coach skulle ge en återkoppling som innehåller 10 positiva saker och en negativ, kommer mottagaren högst troligt att ändå fokusera på det negativa/konstruktiva.

Därför är det nästan alltid bättre att som coach endast fokusera på det positiva.

Feedbacken är det som hjälper medarbetaren att växa och få bättre och bättre självbild och självkänsla. När självkänslan ökar förbättras även resultaten på grund av att motivationen stiger, och målen kan då nås med framgång.

Skriftlig feedback

I många fall kan skriftlig feedback vara en mycket farlig väg att välja för återkoppling. Speciellt om det handlar om negativ feedback.

Skriftlig kommunikation kan missuppfattas på många olika sätt eftersom du inte hör tonläget som används eller ser ansiktsuttryck. Det finns stor risk för feltolkningar när du använder dig av skriftlig feedback.

Spontant kan det vara mycket bra att återkoppla via mejl eller annan skriftlig form, men allra helst om det handlar om positiv feedback. Då är risken mycket mindre att det du framför kan misstolkas.

Men till största delen bör du använda dig av muntlig återkoppling öga mot öga.

Sammanfattning

Förutsättningen för att kunna använda sig av det coachande ledarskapet handlar om att varje medarbetare själv vet bäst hur hen fungerar och vilka egenskaper hen besitter.

Den coachande ledaren är endast ett bollplank som finns där på vägen, för att stötta, driva på, motivera och ge feedback.

Coachen ger inga färdiga svar utan låter individen själv komma på dessa med hjälp av stöttning och uppmuntring.

Coachen ställer relevanta och starka frågor för att trigga igång individens tankeverksamhet.

Några av de viktigaste verktyg en coachande ledare bör använda sig av är aktivt lyssnande, kommunikation med fokus på olika frågeställningar.

Coachen måste använda sig av positiv feedback för att stärka individens självbild och självkänsla samt motivera till att uppnå målet.

Vad ska den coachande ledaren undvika?

Vad finns det då för moment som coachen inte bör ägna sig åt? Bland annat är det viktigt att låta motparten andas ibland, låt hen landa i de olika lösningar och metoder som prövas.

Det finns ingen mening med att stressa i coachande sammanhang. Man måste få tid att reflektera över och känna efter vad som fungerar bäst.

Coachen bör heller inte vara allt för passiv med sin medarbetare. Coachen måste våga ställa svåra frågor och inte vara rädd för att utmana en aning.

Men något som den coachande ledaren måste undvika är att sätta sig över medarbetaren, tro sig veta bäst och se ner på individen i fråga.

Den coachande ledaren är inte chef, hen är en person som skall vara medarbetares stöd. Samtidigt skall coachen inte vara allt för följsam och bara hålla med, hen måste våga utmana medarbetare om hen skall nå sin fulla potential.

När det gäller feedback bör man i största möjliga mån undvika skriftlig feedback, speciellt om den är negativ.

Positiv feedback passar dock bra i skrift.

Risken finns att den negativa feedbacken tas emot fel om den sker via skrift. Det är betydligt bättre att föra ett samtal kring detta.

Försök dock att undvika negativ feedback i den mån det är möjligt, den positiva feedbacken ger alltid mycket mer motivation än den negativa.