Transformativt Ledarskap

by Pär Svensson | Last Updated: 2 mars, 2019

Det finns många fördelar med ett ledarskap som öppnar upp för gemenskap och samarbete på en arbetsplats.

Forskning visar att medarbetare mår betydligt bättre och dessutom presterar bättre under ett så kallat transformativt ledarskap.

Chefen agerar här som föredöme för medarbetarna genom sitt beteende och agerande, som i sin tur på grund av detta ser upp till och respekterar sin chef.

Det transformativa ledarskapet är en ledarstil som ökar inspirationen och motivationen hos en medarbetare, som därmed även ökar prestationen, effektiviteten och välmåendet hos individen.

Vad är ett Transformativt Ledarskap?

Det transformativa ledarskapet kännetecknas av att ledaren får medarbetarna att känna sig delaktiga.

Alla får en möjlighet att påverka och alla strävar efter samma mål. Den transformative ledaren drivs av personlig omtanke och är ofta ganska osjälvisk. Hen är även en visionär som också lyckas med att förmedla sin vision.

Hen uppmuntrar även medarbetarna till att vara kreativa genom att ställa frågor som utmanar. Den transformative ledaren kritiserar inte nya idéer som inte går helt i linje med hens egna åsikter eller metoder, utan är öppen för nya tankar.

En transformativ ledare går inte heller och väntar på att något ska hända, hen agerar istället proaktivt och får något att hända. Dessa typer av ledare är ofta mycket nyskapande och kreativa och uppmuntrar gärna till att tänka utanför ”boxen”. Man leder helt enkelt genom att försöka bygga upp sin trovärdighet. Det är sedan denna bild som medarbetarna ser upp till, inspireras och motiveras av.

Man kan säga att det transformativa ledarskapet bygger på ett emotionellt engagerande av medarbetares moraliska värderingar. Man brukar då tala om fyra olika beteendedimensioner hos ledaren.

1. Idealiserad påverkan – när ledaren agerar moralisk förebild och detta ökar identifieringen av ledaren. Ledarens vilja att söka nya utmaningar och att efterleva sina värderingar inspirerar och motiverar arbetsplatsen, samt bygger förtroende.
2. Inspirerande motivation – ledaren visar optimism och är bra på att delge andra sina visioner. Man skapar en känsla av sammanhang där det finns tydliga syften och mål. Här kommer visionen in i bilden igen. Visionen måste vara tydlig för att detta ska fungera.
3. Intellektuell stimulans – ledaren utmanar medarbetarna till att tänka utanför boxen och ifrågasätta sina existerande föreställningar. Ledaren förespråkar kreativitet och självständighet.
4. Individuell omtanke – ledaren ger individuellt stöd och visar empati och medkänsla. Ledaren coachar varje individ efter specifika behov. Ledaren ser till att varje medarbetare utmanas på en lagom nivå samt får möjligheten att bidra till gruppen och vara delaktig.

Hur blir jag en transformativ ledare?

Förutom de punkter som ni kan läsa ovan finns det även andra aspekter att ha i åtanke när man ska leda transformativt:

• Engagera – det transformativa ledarskapet handlar mycket om att få sina anställda att arbeta efter samma målsättning och det med glädje. Men det räcker inte med att bara predika, utan du som ledare måste engagera. Ge medarbetarna intellektuell stimulans och ge hela tiden positiv feedback. Du som ledare måste hitta varje individs personliga drivkraft och använda dig av denna för att motivera.
• Förmedla visionen – skapa en klar och tydlig vision som alla medarbetare kan arbeta efter. När alla är förstår vad som skall göra och varför kommer resultatet att bli mycket bättre. Den transformative ledaren skall inspirera sina medarbetare till framgång.
• Lyssna aktivt – för att veta vad dina medarbetare behöver och motiveras av måste du vara en god lyssnare. Och då inte bara lyssna för lyssnandets skull. Aktivt lyssnande handlar om att lyssna med fokus på den som talar och att inte få allt att handla om sig själv.

James MacGregor Burns

Det finns en person som har haft ett stort finger med i spelet när det gäller utvecklandet av det transformativa ledarskapet, James MacGregor Burns (1918-2014). Burns var en amerikansk historiker, politisk forskare och författare inom området ledarskap. År 1971 fick han Pulitzerpriset för sitt arbete med biografin om Amerikas 32 president, ”Roosevelt: The Soldier of Freedom”.

Burns var aktiv vid många olika universitet under sin livstid och aktiva karriär, bland annat vid Harvard University och London School of Economics. Han var även aktiv under en period inom det militära och fick där upp intresset för att skriva om ledarskap. Burns noterade då att vid de flesta tillfällen som ledarskap nämndes handlade det om officerarnas kvalitéer och egenskaper, inte om soldaternas. Detta fick honom att fundera vidare och utveckla sina tankar och idéer. Vidare.

År 1978 släpptes Burns teorier kring ledarskap i boken ”Leadership” där han introducerade två olika typer av ledarskap; det transaktionella ledarskapet och det transformativa ledarskapet. I den här boken ställde sig Burns frågan ”vad är det som gör att vissa ledare har självgående och lojala team medan andra sliter med personalomsättning och undermåliga resultat?”. Vad han sedan kom fram till var att de ledare som var framgångsrika, även inbringade delaktighet och kreativitet bland de anställda.

Transformativt ledarskap vs Transaktionellt ledarskap

Två ledarskapsmodeller som är varandras motsatser är just det transformativa ledarskapet och det transaktionella ledarskapet. Här är den stora skillnaden att det transaktionella ledarskapet hämmar utveckling medan det transformativa öppnar upp för och bjuder in till utveckling hos varje medarbetare och individ.

I ett transaktionellt ledarskap sker ett utbyte mellan ledning och medarbetare, arbete byts mot en bättre belöning. Ledaren är dessutom den person som definierar vilket arbete som skall utföras och vad man ska få för det utförda arbetet. Man brukar säga att om belöningen är i materiell form så som exempelvis en bonus, då är belöningen transaktionell. Men om den istället består av en psykologisk belöning som exempelvis uppskattning eller positiv feedback, då är belöningen transformativ. Det är bevisat att den psykologiska belöningen är mer hållbar och något som fungerar på längre sikt. En materiell belöning kan fungera i enstaka fall men inte i längden. Det finns studier som visar på att en medarbetare motiveras betydligt mer av psykologiska belöningar.

Inom det transaktionella ledarskapet förekommer det dessutom att ledaren aktivt söker efter eller passivt inväntar avvikelser som hen sedan korrigerar. Men det finns även situationer då det transaktionella ledarskapet fungerar bättre och accepteras av gruppen, och då handlar det oftast om extremt stressade situationer där man kan vara i behov av en stark ledare som tar över.

Att visualisera – skapa målbilder och förmedla visioner

Ett av huvudområdena inom det transformativa ledarskapet handlar alltså om att förmedla visioner och att på detta sätta motivera sina medarbetare. Därför kommer vi här att gå igenom vad det egentligen innebär att visualisera, skapa målbilder och att förmedla sina visioner på ett effektivt sätt.

Visualisering

När du visualiserar något skapar du mentala bilder av vad det är du vill uppnå och hur det ska se ut när du väl uppnår målet. Du målar hel enkelt upp ett perfekt scenario i ditt huvud som sedan följer med dig hela vägen på din resa mot målet. Att visualisera är viktigt både för ledare och medarbetare då detta kan fungera som en morot för motivationen.

När du arbetar med visualisering blir det mycket tydligare för dig själv vad målet egentligen är. Du kan exempelvis föreställa dig vart du befinner dig, vad du har på dig och vilka som är där när du tänker på och visualiserar målet. När det sedan känns tufft vid motgångar kan man alltid gå tillbaka till sin vision och bli inspirerad och peppad att orka fortsätta.

Skapa målbilder

För att kunna förmedla en vision eller idé måste bilden vara klar för den som skall förmedla. Dessutom är det viktigt att individen i fråga (ledaren) har en bra självkänsla och självbild. Det kanske kan låta irrelevant men en ledare utan självkänsla som skall försöka förmedla en vision kommer troligen inte att lyckas speciellt bra. När du har en stark, bra och stabil grundtanke om dig själv kommer du att bli en mycket bättre inspiratör som alla känner förtroende för.

Just när det kommer till att skapa målbilder finns det en modell som är mycket bra att använda för detta. Modellen kallas SMART- modellen och är mycket effektiv när det kommer till att ringa in och förstå sina mål.

SMART-modellen

För att vara säker på att man får med allt som är viktigt och relevant när man ska skapa sin målbild kan man använda sig av några grundpelare. Vad måste en målbild innehålla? En SMART-modell innehåller specifika mål, mätbara mål, accepterade mål, realistiska mål och tidsbundna mål.

Ett specifikt mål är ett väldigt exakt mål som är väl definierat och tydligt. Detta underlättar när man sedan ska se om man lyckats uppnå målet eller inte.

Ett mätbart mål innebär att det ska gå att räkna ut om målet har uppnåtts eller inte. Men mätbarhet handlar också om att vara överens om hur målet ska mätas; genom försäljningssiffror eller kundnöjdhet, till exempel.

Ett accepterat mål menas med att målet måste vara accepterat av medarbetarna/medarbetaren som har i uppgift att uppnå målet. Om inte medarbetaren accepterar målet i fråga, kommer det inte finnas i den anställdes medvetande på samma sätt och medarbetaren kommer inte jobba lika aktivt för att uppnå målet. Därför är det otroligt viktigt att involvera medarbetaren i målprocessen, så att målet kan godtas och bli accepterat.

Ett realistiskt mål handlar om att målet inte får vara allt för svårt att uppnå samtidigt som det inte heller får vara för lätt. Ett realistiskt mål hör även ihop med huruvida personen accepterar sitt mål, och anledningen till varför ett mål kan behöva individanpassas för att bli mer realistiskt.

Ett tidsbundet mål menas att målet har en början och ett bestämt slut, så att man vet när målet ska vara uppnått.

Förmedla visioner

När du ska förmedla en vision så handlar det många gånger om att du som ledare skall tala inför en större grupp människor och samtidig överföra din egen målbild till dina medarbetare. Din vision ska nu bli deras vision också. Men vad krävs egentligen för att nå ut och lyckas med detta?

Som nämnt tidigare så är det till att börja med viktigt hur din egen självbild ser ut. Om ledarens självkänsla är dålig blir det svårt att nå fram till andra människor. De som sitter framför dig ska bli inspirerade, vilket betyder att du måste tala engagerat och förmedla känslan om att det som du tror på är en bra idé och något värt att satsa på, något som kommer att innebära en positiv förändring.

Hur ska man då gå till väga rent praktiskt? Till att börja med, tänk på ditt kroppsspråk och vad det förmedlar. Hur uppfattas du av dina medarbetare? Som öppen och intresserad eller osäker och ointresserad? Det du måste lyckas med är att måla upp en bild för åhörarna som känns trovärdig, nåbar och spännande. Knyt an till vad denna vision kan leda till, hur målet ser ut och vad ni tillsammans kan uppnå.

Fortsättningsvis måste ledaren även ge medarbetarna positiv feedback och uppskattning under framförandet av visionen. Påtala hur deras kompetens och erfarenhet kommer att lyfta hela verksamheten och ge den ett bra ansikte utåt via den här visionen.

När det handlar om att framgångsrikt överföra sin vision på en skara människor handlar det inte främst om vad du säger utan hur du säger det. Du måste bli en säljare helt enkelt. Du kanske har mycket viktiga saker att säga, men så länge du inte talar engagerat om saken kommer ingen vilja lyssna på dig eller ryckas med av din motivation.

Är det transformativa ledarskapet hållbart?

Det transformativa ledarskapet har många sidor som kan ge en positiv inverkan på en verksamhet. Framför allt handlar det om sättet att se på medarbetarna som individer som alla har behov av olika former av motivation.

Ledarens sätt att inkludera alla medarbetare i arbetet gör att förtroende och lojalitet ökar gent emot organisationen och sin chef. Det transformativa ledarskapet har även en del likheter med det empatiska ledarskapet som handlar mycket om att inkludera och bemöta alla medarbetare med ödmjukhet, intresse och förståelse.

Även här ligger mycket fokus på teamwork och samarbete precis som inom det transformativa ledarskapet. Alla dessa faktorer inom det transformativa ledarskapet leder till att personalen i fråga mår bra på sin arbetsplats. De får intellektuell stimulans och utmaningar i lagom mängd.

Ledaren ser varje individ och inspirerar med sitt stora engagemang och förmåga att förmedla visioner. På grund av detta kommer prestationerna att höjas och hela organisationen kommer att förbättras.

Ett hållbart ledarskap är ett sådant som ser till medarbetarna i första hand och som förstår dem. Det är precis vad man gör i ett transformativt ledarskap.

Sammanfattning

Det transformativa ledarskapet öppnar upp för alla medarbetare att vara delaktiga. Ledaren drivs av personlig omtanke och hen är alltid en visionär som också lyckas med att förmedla sin vision. Den transformativa ledaren uppmuntrar även medarbetarna till att vara kreativa genom att ställa frågor som kan utmana medarbetarna och få dem att växa. Det transformativa ledarskapet handlar om att vara kreativ och att förstå att alla individer motiveras av olika faktorer.

Det viktigaste faktorerna för en transformativ ledare är att engagera sina medarbetare, inspirera genom att förmedla en vision, samt att lyssna aktivt på vad som sägs.

James MacGregor Burns

En person som man starkt förknippar med det transformativa ledarskapet är den amerikanske historikern och forskaren inom ledarskap, James MacGregor Burns (1918-2014). År 1971 fick han Pulitzerpriset för sitt arbete med biografin om Amerikas 32 president, ”Roosevelt: The Soldier of Freedom” och boken där alla hans teorier kring ledarskap är samlade heter ”Leadership”. Där introducerade han två olika typer av ledarskap; det transaktionella ledarskapet och det transformativa ledarskapet. I den här boken ställde sig Burns frågan ”vad är det som gör att vissa ledare har självgående och lojala team medan andra sliter med personalomsättning och undermåliga resultat?”. Han kom sedan fram till att de ledare som var framgångsrika, även framkallade delaktighet och kreativitet bland de anställda.

Visionären

En av de viktigaste egenskaperna hos en tranformativ ledare är att lyckas med att förmedla visionen. För att lyckas med detta måste man tala engagerat och tänka på sitt kroppsspråk. Nu handlar det kanske inte främst om vad du säger utan hur du säger det.

För att bli en visionär som dessutom kan förmedla sina visioner behöver man arbeta med målbilder. Att skapa sig målbilder handlar om att visualisera hur situationen kommer att se ut när du väl når målet. Denna målbild används sedan som en morot när det blir tufft under vägens gång.

Även självbilden är av stor vikt för den transformative ledaren eller egentligen för alla ledare. En ledare som drar sig undan och är osäker är definitivt ingen transformativ ledare.