Ledarskapsteorier

by Pär Svensson | Last Updated: 2 februari, 2019

Vad gör en bra ledare bra, och vilka faktorer spelar in när vi talar om ledarskap och hur en ledare bör och kan agera, samt varför man agerar som man gör?

Det finns några grundläggande ledarskapsteorier kring detta som belyser olika områden av ledarskapet.

Kan man lära sig att bli en ledare?

Svaret är ja, om du lär dig att förstå dessa grundläggande hörnstenar av ledarskapet.

Vad är en Ledarskapsteori?

När man talar om ledarskap talar man oftast om hur ledarskapet påverkar arbetsmiljön, medarbetarna och organisationen.

Man talar exempelvis om hur resultaten ser ut under det aktuella ledarskapet, och om olika sätt att leda, vad som gör en ledare bra och vilka faktorer som kan spela in.

Men ledarskapsteorier handlar även om grundläggande psykologiska aspekter, teorier och modeller hos oss människor.

Hur kan dessa spela in när det kommer till att fungera på en arbetsplats?

Hur ställer sig medarbetare och ledare till olika former av ledarskap beroende på livssituation och personlighetstyp?

Detta kan de olika ledarskapsteorierna ibland tala om för oss.

Äldre ledarskapsteorier

De äldre ledarskapsteorierna fokuserade mycket på att vissa individer hade unika egenskaper, som inte enkelt kunde imiteras av andra människor, vilket gjorde att de passande som ledare.

De senare ledarskapsteorierna som togs fram under 1900-talet menade istället att personer som passade som ledare i en situation inte nödvändigtvis gjorde det om situationen såg annorlunda ut.

Enligt dessa teorier kunde en person som var en duktig ledare i en situation vara en dålig ledare i en annan situation.

Men det finns fortfarande kritiker som menar på att man visst måste ha en viss typ av personlighet för att bli en bra ledare.

Maslows behovstrappa

Innan man börjar att titta på själva ledarskapet i sig och hur det fungerar, måste man titta på hur människan fungerar rent psykologiskt.

Det finns nämligen något som kallas för behovshierarki som en amerikansk psykolog vid namn Abraham Harold Maslow (1908 – 1970) tog fram en modell och teori för år 1943. Denna teori kom att kallas för Maslows behovstrappa, eller ”A Theory of Human Motivation” som artikeln hette när den släpptes på tidigt 1940-tal.

Maslows ägnade hela sitt liv åt att forska kring mental hälsa och den mänskliga potentialen.

Han trodde dock på att ledarskap skulle vara icke-ingripande, och tackade även själv nej till en nominering år 1963 där han kunde ha blivit ordförande för ”Association for Humanistic Psychology” i USA.

Maslows behovstrappa är en modell som förklarar hur vi människor prioriterar våra behov i livet, samt hur dessa prioriteringar kan påverka vårt dagliga liv.

Enligt Maslow har människan fem olika behov som vi ständigt strävar efter att uppfylla.

Dessa behov existerar samtidigt men enligt behovstrappan kommer vi att prioritera dem i en viss ordning. Enligt Maslow prioriterar vi dessa fem behov i följande ordning:

1. Grundläggande behov
2. Trygghetsbehov
3. Kärlek och tillhörighet
4. Behov av uppskattning
5. Självförverkligande

Grundläggande behov

Här syftar man på behov som man inte kan leva utan. Det vill säga grundläggande saker så som:

• Vatten
• Mat
• Kläder och
• Tak över huvudet

Trygghetsbehov

Ganska snart när de grundläggande behoven är uppfyllda skapas ett behov och en strävan efter trygghet.

Denna trygghet kan innebära en hållbar livssituation sett ur ett personligt och finansiellt perspektiv. Detta kan vara att ha en trygg boendesituation och ett arbete, eller om att kunna spara pengar som kan användas i svåra oförväntade situationer.

Kärlek och tillhörighet

När tryggheten är säkrad börjar behovet efter tillhörighet att vakna och vilja tillfredsställas. Nu vill man ha en partner eller hitta andra sammanhang där man kan känna samhörighet, så som via arbetet, idrott eller andra grupperingar.

Behov av uppskattning

För en person med dålig självbild och självkänsla kan detta behov vara större än för andra. Men rent generellt vill vi alla känna oss uppskattade av människor runt omkring oss, och att vi gör skillnad.

Självförverkligande

Det sista steget i trappan handlar om att förverkliga sig själv och uppnå den absolut bästa versionen av sig själv, sin fulla potential. Detta självförverkligande kan se väldigt olika ut för olika personer.

För någon kan det handla om att bli mamma och bilda familj, för någon annan kan det vara att bli framgångsrik på sitt arbete eller att bli internationellt erkänd artist eller skådespelare exempelvis.

Allt handlar om vad individen i fråga har för förutsättningar, intressen eller tankar om sig själv.

Behovshierarki och ledarskap

Genom att studera Maslows behovstrappa och hur den är uppbyggd kan du betydligt enklare anpassa ditt ledarskap till de individer du har runt omkring dig.

Behovshierarkin kan komma väl till nytta när det handlar om att motivera och uppmuntra dina medarbetare.

Eftersom alla individer inte befinner sig på samma plats i livet ser även behoven olika ut när det kommer till vad som motiverar. Som exempel kan vi ta en person/ medarbetare som arbetat länge på sin arbetsplats och som känner sig trygg med sina kollegor och som är uppskattad.

Denna person är troligen inte på samma trappsteg som en helt nyanställd person.

Den nyanställde är mer i behov av uppskattning och positiv återkoppling än den medarbetare som varit med länge i samma team, och som vet sin plats och känner sig trygg i den.

Detta bör man som ledare och chef vara medveten om för att kunna anpassa sitt ledarskap på bästa sätt.

Ledarskap baserat på karaktärsdrag

Under 1940-talet koncentrerades de tidigaste studierna kring ledarskap på att fastställa en ledares karaktärsdrag.

Personlighetsteorin blev resultatet av det första systematiska försöket av psykologerna att förstå ledarskap. Denna teori är baserades på att alla ledare delar vissa speciella karaktärsdragsdrag.

Den tidigaste teorin inom detta område handlade om, ”The Great Man” alltså ”den store mannen”. Detta är en teori som härleds bakåt i tiden ända till det antika Grekland och Romarriket.

Enligt ”The Great Man – teorin” föds man till ledare, detta är inget man kan öva sig till.

Många forskare har försökt att identifiera fysiska drag, mentala drag och personlighetsdrag av olika ledare. Men denna teori tappade mycket av sin relevans när de behavioristiska psykologerna och teorierna kom in i bilden.

Ledarskapsforskaren Ralp M. Stogdill (1904–1978) fann i sina studier att olika forskare har hittat samband mellan vissa specifika karaktärsdrag och förmågan att leda. Dessa drag inkluderar fem fysiska drag så som utseende, energi och längd.

De inkluderar fyra intelligens- och skicklighetsdrag, 16 personlighetsdrag exempelvis anpassningsförmåga, entusiasm, aggressivitet och självförtroende. De inkluderar även sex stycken uppgiftsrelaterade karaktärsdrag så som insats, drivkraft, initiativtagande och uthållighet.

De sista dragen är nio stycken sociala karaktärsdrag så som social förmåga, samarbetsförmåga och administrativa talanger.

På senare tid har forskarna identifierat följande nyckelkaraktärsdrag för en typisk ledare:

• Motivation att leda utan att vara maktgalen
• Drivkraft som inkluderar prestation, energi, ambition och initiativ
• Ärlighet och integritet
• Självförtroende och emotionell stabilitet
• Kognitiv förmåga
• Förståelse för området i fråga

Generellt sett har dock denna forskning baserad på karaktärsdrag hos ledare inte varit en speciellt framgångsrik vinkel för att beskriva ledarskap.

Alla ledare besitter inte alla dessa nämnda egenskaper, samtidigt som många icke-ledare kan inneha många av dem.

Dessa studier visar heller inte på hur mycket av varje givet karaktärsdrag en individ måste ha för att bli en bra ledare.

Olika studier ger dessutom olika bild över vilka egenskaper som är ledaregenskaper, eller hur de är besläktade med ledarskaps-beteende. De flesta av dessa drag och egenskaper är egentligen mönster över olika beteenden.

Behavioristiska teorier

När det sedan blev tydligt att duktiga ledare inte verkade besitta en speciell typ av utmärkande drag, började forskarna att studera beteendemönster hos effektiva ledare. Istället för att fundera över vad en effektiv ledare är, började man nu att studera vad en sådan gör.

Exempelvis hur man delegerar uppgifter och hur man kommunicerar samt motiverar sina följare eller anställda.

Kurt Lewin (1890-1947) en tysk-amerikansk psykolog och forskare vid University of Iowa i USA försökte sig tidigt på att göra en vetenskaplig fastställning av effektiva ledares beteenden.

Han fokuserade på tre ledarstilar:

1. Auktoritär ledarstil
2. Demokratisk ledarstil
3. Laissez-faire ledarstil (låt-gå)

Den auktoritära ledaren

Den auktoritära ledaren tenderar att ta beslut utan att involvera andra medarbetare eller övrig ledning.

Hen meddelar medarbetarna vad som skall utföras samt hur det skall utföras. Medarbetarna är inte speciellt insatta i visionen eller målbilden.

Ibland ger den auktoritära ledaren även negativ feedback, vilket verkligen kan påverka hela arbetsklimatet negativt.

Den demokratiske ledaren

Den demokratiska ledaren inkluderar hela gruppen i sitt beslutsfattande.

Hen konsulterar medarbetarna i olika frågor och beslut, och uppmuntrar gruppen till att vara delaktiga i allt detta.

Den demokratiske ledaren låter gruppen avgöra arbetsmetoder och målsättning men använder återkoppling och feedback för att hjälpa medarbetarna på vägen.

Laissez-faire ledaren

Laissez-faire ledaren använder sin makt mycket sällan.

Denna ledare ger gruppen total frihet att sköta sig själva.

I ett sådant ledarskap får de anställda sätta sina egna mål och verktyg, och själva se till att dessa blir uppnådda.

Denna typ av ledare ser sin roll som en hjälpande hand till de anställda genom att ge dem information och agera som en mellanlänk och kontakt.

De ger inte gärna feedback.

Lewin´s forskning

För att fastställa vilken ledarstil som var mest effektiv tränade Lewin och hans kollegor upp några personer i att bete sig som var och en av dessa ledarskapsstilar.

Sedan blev de utplacerade i olika klubbar för pojkar i yngre tonåren där de fick ansvaret för gruppen i fråga. Då fann man på varje punkt i studien att den person som använt sig av Laissez-fairestilen underpresterade i jämförelse med både den auktoritära gruppen och den demokratiska.

Även om andelen arbete utfört i de auktoritära och de demokratiska grupperna var likvärdigt, var arbetskvaliteten och tillfredställelsen i gruppen mycket högre i de demokratiska grupperna.

Alltså resulterade det demokratiska ledarskapet i både hög kvantitet och kvalitet på arbetet, och dessutom nöjda gruppmedlemmar.

Senare forskning visade dock att det demokratiska ledarskapet ibland presterade högre än grupper under det auktoritära ledarskapet.

Men ibland presterade dessa grupper även på en lägre eller likvärdig nivå som de auktoritära grupperna. Även om det demokratiska ledarskapet verkade göra de underordnade mer tillfredsställda ledde detta alltså inte alltid till högre eller ens likvärdig prestation som för de auktoritära grupperna.

Kan alla bli ledare?

Att vara chef och att vara ledare är inte riktigt samma sak. Den stora skillnaden här är att en chef tillsätts ovanifrån från ledningen och en ledare tillsätts underifrån och har förtroende från gruppen i fråga.

Idag anser de flesta att man kan träna på att bli en bra ledare, men det som krävs är viljan att leda och intresset för andra människor.

Det finns många utbildningar inom ledarskap som man med fördel kan skriva upp sig på för att utveckla sitt ledarskap och sina metoder.

Men visst finns det även något i den tidigare forskningen som utfördes under 1940-talet och längre fram som säger något om vem som lämpar sig bäst för att leda. Kanske måste det ändå finnas vissa element i en individs personlighet som passar för ett ledarskap?

Det bör i vilket fall som helst ändå vara en stor fördel om man i sin ledande roll är bra på att lyssna och kommunicera, delegera, inspirera och motivera.

Lönen eller utmaningen som lockar?

Finns viljan till personlig utveckling och förändring kan man lära sig att bli en bra chef.

Nyckeln till det är god självkännedom och tydlighet.

När man blir erbjuden en tjänst som chef eller ledare ska man fundera över om det är så att man vill tacka ja på grund av lönen som erbjuds, eller för att du vill påverka och skapa resultat?

Det behövs en kombination av att vilja visa resultat och att förstå att det är människor som skapar dessa resultat.

Som chef måste man först och främst kunna leda sig själv och vara medveten om sin egen värdegrund. Samtidigt krävs det av en bra chef att vara tydlig.

Det finns ett antal olika ledarskapsutbildningar på marknaden, vissa har en bredare inriktning och andra är mer specialiserade. En del personer är kanske bra på människor, men måste lära sig mer om den affärsmässiga delen, för andra är det tvärtom.

Sammanfattning

Det finns mycket som kan påverka ett ledarskap. Det kan vara erfarenhet, personlighet, ledarstil och mycket annat.

Kring ämnet ledarskap finns det flera grundläggande teorier som finns till hjälp för att belysa ämnet.

När ett ledarskap diskuteras fokuseras det ofta på ledarens påverkan på resultat, arbetsplats och klimat samt på de anställda.

Det finns dock mer att belysa när det kommer till ledarskapsteorier, bland det mest nämnvärda är grundläggande psykologiska aspekter samt teorier och olika modeller som hänvisar till olika personligheter, erfarenheter och lämpliga användningsområden.

Mycket har ändrats inom ledarvärlden om vi blickar tillbaka ett par århundraden. Ledare har gått från att vara väldigt bestämmande och slutgiltiga i sina beslut och tillvägagångssätt, till att inta en mer demokratisk och delegerande ledarstil med större inblick och inblandning av de anställda.

En välkänd och vida använda samt omdiskuterad är Maslows behovstrappa som presenterade av Abraham Maslow år 1963. Maslows pyramid visade på fem behov som måste uppnås för att vi människor ska kunna avancera på behovstrappan och ser ut som följande:

1. Grundläggande behov
2. Trygghetsbehov
3. Kärlek och tillhörighet
4. Behov av uppskattning
5. Självförverkligande

I Maslows behovstrappa är strävan att uppnå det sista trappsteget som är Självförverkligande. Dock har hans teori fått mycket motstånd då den saknar vetenskaplig förankring och är byggd på Maslows egna teorier och åsikter.

Maslows behovstrappa kan förenklat beskrivas som en behovshierarki.

I mitten på 1900-talet lades mycket arbete från olika forskargrupper för att kunna presentera den perfekta ledargestalten och vilka egenskaper och särdrag en ledare borde ha.

I en studie drogs direkta paralleller till antikens Grekland och Romarriket, vid namn ”The Great Man” (Den store mannen), som fastställde att en ledare är inget man utformas till, utan att man tvärtom föds med rätt egenskaper och genetik för att kunna bli en bra ledare.

Med årens gång har nya tankar och idéer kring ämnet utvecklats och en modernare lista med nyckeldrag för en typisk ledare har presenterats av forskare på senare och lyder så här:

• Motivation att leda utan att vara maktgalen
• Drivkraft som inkluderar prestation, energi, ambition och initiativ
• Ärlighet och integritet
• Självförtroende och emotionell stabilitet
• Kognitiv förmåga
• Förståelse för området i fråga

Olika forskning visar på hur olika personligheter och egenskaper hanterar ett ledarskap.

Således kan det konstateras att en chef och en ledare inte är riktigt samma sak.

Olika ledarstilar i kombination med olika personligheter med olika bakgrund och erfarenheter ger upphov till en stor diversitet av olika ledartyper.

Genom att vara dynamisk, använda sig av tydlig kommunikation, aktivt lyssnande, en kombination av ledarstilarna samt genom förmågan att etablera dynamiska team/grupper där rätt uppgifter delegeras kan en ledare på ett bra sätt leda sin organisation eller företag.

Det finns till och med ledare som helt och hållet låter sina anställda sköta hela ruljangsen och även om denna ledarstil inte är vida utspridd, så kännetecknas den som Laissez Faire-metoden.

Dock ligger denna metod mycket sämre till resultatmässigt och man jämför med en kombinerad auktoritär och demokratisk ledarstil.