Gruppdynamik

by Pär Svensson | Last Updated: 23 mars, 2019

Alla har vi någon gång blivit placerade i en grupp eller ett team som vi kanske inte valt själva.

Det kan exempelvis handla om ett sammanhang på arbetsplatsen där en uppgift måste lösas i gruppen på uppdrag av ledningen.

Men vad händer då när en grupp människor sätts samman och ska samarbeta, som kanske aldrig tidigare ens har träffat varandra tidigare?

Det är här som gruppdynamik kommer in i bilden.

Hur den ser ut kan variera stort beroende på vad som sker i gruppen och vad det är för olika personligheter som skall samarbeta och komma överens.

Vad är Gruppdynamik?

Gruppdynamik är ett begrepp som beskriver hur situationen ser ut när det kommer till interaktionen mellan olika individer i en grupp. Dynamiken i en grupp kan vara bra och den kan vara dålig. Det är samspelet mellan de olika individerna som avgör detta.

Men vad finns det då för olika faktorer som kan påverka gruppdynamiken och i vilken ände ska man börja om man vill ändra och förbättra denna inom gruppen?

Till att börja med behöver man starta grupparbetet med teambuilding. Detta ger ett bra startskott för gruppen där man får möjligheten att lära känna varandra och varandras egenskaper.

Teambuilding

Teambuilding användes för att stärka en gruppkonstellation, både en helt ny grupp men även de som arbetat länge tillsammans. Dock är detta som mest nyttigt och viktigt i en nyligen sammansatt grupp som ännu inte har formats efter individerna och viljorna i gruppen.

Teambuilding kan gå till på många sätt och det finns olika former för detta. Exempelvis kan man känna att gruppen mer har ett behov av att lära känna varandra lite försiktigt. Då kan man samla gruppen under en enklare träff så som under en middag eller fika till exempel. Då känns det hela inte så uppstyltat och seriöst.

Men om man istället känner att gruppen behöver lära sig förstå varandras personligheter och egenskaper i gruppen kan man använda sig av en mer avancerad form av teambuilding. Antingen hyr företaget eller verksamheten i fråga in ett företag som är experter på just detta och som håller i hela momentet/dagen med gruppen eller grupperna. Men som ledare kan man även själv ta tag i situationen och studera hur teambuilding kan gå till för att sedan avsätta tid för detta till medarbetarna.

Genom teambuilding kan man stärka gruppens samhörighet och samarbetsförmåga. För att nå dit krävs det att alla i gruppen förstår varandras sätt att se på saker och ting. En teambuilding kan alltså bestå antingen av en mer lättsam träff med alla i gruppen där man endast samtalar och har trevligt. Men det kan också handla om betydligt mer uppstyrda övningar där syftet är att öva på vissa specifika moment så som att samarbeta till exempel.

Enklare övning:

Detta är en teambuilding- övning som passar speciellt bra för nya grupper. Detta beror på att den gör så att stämningen lättas upp. Övningen går ut på att gruppen ska kasta bollar till varandra och komma ihåg varandras namn.

Gör så här: Låt gruppen ställa sig i en cirkel. Kom där efter överens om i vilken ordning ni ska kasta bollen till varandra. Personen som kastar bollen måste säga namnet på personen som denne kastar till. Lägg sedan till fler och fler bollar. I och med att pressen ökar, ökar även förmågan att samarbeta.

DISC-analys

Som en del av teambuilding kan man bjuda in någon som går igenom vad en DISC-analys är. Detta är ett verktyg man med fördel kan använda sig av inom grupputveckling och gruppdynamik. Detta beror på att man genom detta utökar sin egen självkännedom samt ökar förståelsen för andra människor personligheter.

Det finns en del kritik mot den så kallade DISC-analysen där man menar på att människan är mer komplex än så och att alla människor troligen har lite av varje ”färg” i denna analys.

En DISC-analys består av en teori om att det bland oss människor finns fyra olika personlighetstyper, den röda, gula, gröna och den blå. Alla dessa fyra personligheter har alltså utmärkande drag som är de som styr individens beslut, beteenden och dagliga liv. Även om det finns kritik mot denna form av analys kan det vara mycket nyttigt att gå igenom dessa fyra personligheter och fundera över sitt eget beteende och hur det kan uppfattas. Man får en bättre bild över hur olika människor fungerar. När man har fått denna bild någorlunda klar för sig blir det sedan lättare att samarbeta.

Röd personlighet

Dominant och handlingskraftig!

Vill ha rak och tydlig kommunikation och drivs av resultat, kontroll, effektivitet och makt.

Vill inte bli bemött med för mycket känslor, utan hellre med rakhet och tydlighet.

Ett vanligt yrke för röda personligheter är ledare/chef, säljare, politiker eller andra yrken som är baserade på resultat.

Gul personlighet

Utåtriktad och entusiastisk!

Drivs av bekräftelse och beröm och tycker om att bli bemött med mycket känslor och kommunikation.

Tycker inte om för hårda regler eller att bli avvisad.

Vanliga yrken för gula personligheter kan vara exempelvis säljare, kundservice eller andra mer kreativa yrken.

Grön personlighet

Lagspelare och tålmodig!

Den gröna personligheten tycker om säkerhet och stabilitet, och tycker inte om allt för snabba förändringar eller otrygghet.

Vill gärna bli bemött med lugn och tålamod.

Vanliga yrken för de gröna personligheterna är ofta vårdpersonal, polis eller HR och ekonomi.

Blå personlighet

Plikttrogen, noggrann, konservativ och kritisk!

De gröna personligheterna tycker om struktur, saklighet och korrekthet. Men de gillar inte irrationella människor eller pressade situationer.

Vill gärna bli bemött med respekt och ärlighet, bra argument och korrekt fakta.

Vanliga yrken för blå personligheter är psykolog, militär eller forskare exempelvis.

FIRO-modellen

En annan teori och modell som kan komma mycket väl till pass när man studerar och utvecklar gruppdynamik är FIRO-modellen.

FIRO-modellen kan synliggöra samspelet i en grupp och hur en grupps utveckling vanligtvis ser ut. Den här modellen för grupputveckling och gruppdynamik togs fram efter Koreakriget av en amerikansk psykolog vid namn William Schutz (1925-2002). Schutz blev under Koreakriget anlitad av den amerikanska flottan för att studera varför vissa grupper presterade bättre än andra trots samma kompetens och erfarenhet. Under sina studier ombord på flottans stridsfartyg kom Schutz fram till att en grupp genomgår tre olika faser under sin utveckling. Utifrån dessa faser skapade han sedan FIRO-modellen som används flitigt runt om i världen.

1.Tillhöra-fasen

Nu sätts gruppen samman i den konstellation som den skall vara i. I början är alla medlemmar lite försiktiga och känner av läget. ”Passar jag in gruppen?”, ”Accepterar de andra gruppmedlemmarna mig?”

Under denna fas handlar det om att gruppen lär känna varandra och skapar sig en bild av de personligheter som finns i gruppen. Man går inte in i konflikt med någon och undviker gärna känsliga ämnen i detta stadie av utvecklingen. Ganska mycket är oklart under tillhöra-fasen och den största delen av tiden går åt till att lära känna varandra bättre genom exempelvis teambuilding.

Unden den här tiden kommer gruppen inte att vara speciellt effektiv utan den mesta av tiden går åt till att skapa sig en bild av situationen och hur det kommande arbetet tillsammans kan komma att se ut. Det är inga svåra uppgifter som blir lösta under den här tiden utan gruppen kan endast hantera den dagliga verksamheten och enklare administrativa uppgifter. För att man ska kunna gå vidare till de svårare uppgifterna måste alla först ha hittat sin plats i gruppen, och alla måste vara säkra på att de vill vara en del av detta.

Gemyt-fasen (mellanfas)

I mellanfasen gemyt-fasen får gruppen chansen att återhämta sig. Just nu känns allt stabilt och bra men värre faser väntar. I den här fasen känner sig alla nöjda och som en del av gemenskapen. För tillfället finns det inget att vara upprörd över, och detta beror på att inga känsliga områden har berörts. Längre fram väntar mer komplexa situationer och frågor som utmanar gruppens dynamik.

För att gruppen nu ska kunna ta sig vidare kan ledaren/chefen nu ge gruppen en uppgift. Uppgiften måste vara av karaktär att alla ska samarbeta för att lösa den. När gruppen ställs inför detta kommer det att automatiskt leda dem in i nästa fas, Rollsöknings-fasen.

2.Rollsöknings-fasen

Nu ska alla i gruppen få en roll som hör ihop med individens kompetens och kapacitet, och just i denna fas är det stor risk att det uppstår konflikter och maktkamper. Vissa har inget intresse av att vara den ledande gruppmedlemmen medan andra slåss om just den rollen. Det viktiga nu är att gruppen kommer överens om vem eller vilka som ska ha den ledande rollen och vilka som inte skall höras lika mycket. Hela gruppen måste godkänna den här dynamiken som bildats, annars kan man inte gå vidare till nästa fas.

När alla nu hittat sina roller kan varje gruppmedlem börja uttrycka sina åsikter och positionera sig. Här finns en risk att det börjar bildas undergrupper inom gruppen, vilket kommer leda till problem med samarbetet. Utanförskap är inte gynnsamt för ett samarbete i grupp.

Det är nu mycket viktigt att man använder sig av en rak kommunikation samt positiv och konstruktiv feedback. Öppenheten i gruppen är mycket viktigt och leder till att frågetecken suddas ut och osäkerhet försvinner.

Idyll-fasen (mellanfas)

Nu har alla hittat sina roller och ledarskapet har tydliggjorts och fastställts. Nu kan alla slappna av i sina roller. Gruppen börjar att få en gemensam identitet men fortfarande väntar det riktiga arbetet. All energi har hittills gått åt till att forma gruppen och dess roller.

3.Samhörighets-fasen

Uppdraget är nu slutfört. Anledningen till att grupparbete existerar är på grund av att det behövs. Annars skulle dessa uppgifter förläggas till enskilda individer. I Samhörighets-fasen har gruppen kommit varandra närmre och lärt sig att samarbeta mycket bättre. Nu arbetar alla gemensamt mot ett och samma mål och man utnyttjar varandras egenskaper och kompetens på ett bra sätt som gynnar gruppen. Nu finns inte längre anledning till maktkamper utan alla känner sig trygga i sina roller och med gruppens dynamik.

En känsla av tillfredsställelse, samhörighet och glädje infinner sig när man lyckas att lösa svåra uppgifter tillsammans med framgång. Gruppens samarbete har lett till framgång för organisationen och det finns anledning till att fira detta.

Konflikthantering

Något som verkligen kan sätta stopp för ett grupparbete är inbördes konflikter. Dessa kan som sagt uppstå på grund av maktkamper eller oförståelse för olika personligheter och arbetssätt.

Det är viktigt att ta sig an en konflikt på rätt sätt för att det inte skall gå så långt att det inte går att samarbeta utan gruppen måste splittras. Då har man misslyckats med konflikthanteringen. Dessa konflikter är betydligt mer vanligt förekommande i gruppens tidiga faser.

Det allra bästa sättet att ta sig an en konflikt är att se detta som en möjlighet till att utvecklas både som grupp och individuellt. Ur konflikter kommer ofta mycket positiva förändringar när allt väl har blåst över och man kan gå vidare igen. Att rensa luften kan ibland vara helt nödvändigt för att gruppen ska komma vidare och inte fastna i gamla hjulspår.

Det som är viktigt är dock att inte låta konflikten eskalera, alltså se till att hantera konflikten så snabbt det går innan situationen spårar ur och man inte länger kan samarbeta alls.

Hur man ger feedback

Att ge en kollega feedback kan vara otroligt känsligt och svårt för många, och den är samtidigt mycket viktig för gruppdynamiken. Om det gäller positiv feedback är detta ganska enkelt, men den negativa desto svårare.

Positiv feedback ska man ge ofta och mycket till sina gruppmedlemmar. Den positiva feedbacken förvandlas till motivation för mottagaren och bidrar till en bra stämning inom gruppen. Alla behöver få positiv feedback på sitt arbete, annars tycker man inte längre att det är kul att arbeta.

Den negativa feedbacken behövs sällan, om det inte handlar om något som blivit ett stort problem eller som har potentialen till att bli ett stort problem. Den negativa feedbacken är ofta onödig på grund av att den tar över så pass mycket. Även om du som kollega skulle ge din medarbetare fem positiva aspekter av hens arbete, men bara en negativ, då kommer individen i fråga att främst fokusera på det negativa som sagt och detta kommer att ta över hela bilden för personen som får ta emot kritiken. Om man absolut måste ge negativ feedback måste den vara konstruktiv och inte attackerande.

Sammanfattning

Gruppdynamik är en term för hur individer interagerar i en sammansatt grupp eller team. Denna dynamik kan fungera bra eller dåligt, beroende på olika faktorer. Eftersom detta är en oerhört viktig del i en organisations arbete gäller det vara proaktiv och se till att sammansätta bra grupper som både ger resultat samt bidrar till ett bra arbetsklimat. Teambuilding är ett moment som ofta används för att skapa en bra fungerande grupp där individerna känner varandra och vet sina roller samt ansvarsområden.

Teambuilding kan användas på nya grupper eller grupper som existerat länge. Genom bland annat övningar, öppna kommunikationer/samtalsträffar och andra aktiviteter kan teambuilding användas vid olika typer av behovsområden. Det finns både enklare och mer avancerade versioner av teambuilding beroende på vad syftet är. Teambuilding bidrar till att gruppen sammansvettsas och samarbetsförmågan ökar. Många gånger finns det inslag av sport och lek inom momentet för att deltagarna ska ha roligt samtidigt. Men för mer detaljerade och djupgående finns exempelvis DISC-analys metoden att använda där individerna delas in i fyra olika kategorier som identifieras med färgerna gul, blå, grön och röd och som beskriver deras personligheter.

En annan metod som används är FIRO-modellen och som utvecklades av William Schutz, amerikansk psykolog, för att under Koreakriget studera effektiviteten hos soldaterna som grupp på den amerikanska stridsflottan. Schutz delar in gruppens livscykel i tre faser, tillhöra-fasen, rollsökningsfasen, samhörighetsfasen och där gruppen genomgår olika händelser i varje fas, såsom att lära känna varandra, hitta till sina ansvarsroller och att finna samhörighet/resultat.

För att undvika osämja inom gruppen krävs korrekt konflikthantering. En grupp som har interna konflikter kan skapa stora problem och som påverkar hela verksamheten. Genom att hålla en öppen och tydlig dialog där alla får komma till tals kan konflikter undvikas helt eller inte tillåtas eskalera till att bli problem.

Feedback och rätt typ av återkoppling är oerhört viktigt för gruppdynamiken och gruppens välmående. Positiv feedback behöver inte bara komma från ledning utan fungerar väldigt väl anställda emellan och bidrar till mer motivation och arbetsglädje. Feedback som ges bör vara konstruktiv och inte nedsättande.

En väloljad grupp som interagerar utan slitage är ett måste för en verksamhet som vill utvecklas och nå upp till sina uppsatta mål. Oftast räcker teambuilding väldigt långt men i fall där vissa individer helt enkelt inte fungerar i gruppen och förstör gruppens dynamik bör dessa omplaceras för att gruppen ska kunna svetsas samman och undvika konflikter som kan skapa problem.